Номенклатурну систему управління кар’єрою військового реформують на сучасну систему кадрового менеджменту, яка буде сумісною з тими, що застосовуються в ЗС країн НАТО.
Про це в інтерв'ю для Тиждень.ua розповів начальник Головного управління персоналу – заступник начальника Генерального штабу ЗСУ генерал-лейтенант Артур Артеменко.
— Раніше підхід до управління кар’єрою військовослужбовців ґрунтувався на номенклатурному типі, що сформувався ще за радянських часів, під час Другої світової війни. Передбачалося, що начальник сам призначає собі людей на нижчі посади відповідно до свого бачення. Тоді це було продиктовано необхідністю швидко відновити командну структуру в умовах бойових дій і втрат. Така система найбільш уразлива до будь-яких негативних впливів, зокрема й на людину, що ухвалює рішення.
Тепер ми цю систему реформуємо, перетворюємо її на сучасну систему кадрового менеджменту, яка буде сумісною з тими, що застосовуються в ЗС країн — членів НАТО. Нова система централізована, є прозорою та об’єктивною. Для цього створюються кадрові центри різних рівнів, які перебирають на себе всі функції керування персоналом, зокрема й призначення на посади.
Це відбуватиметься за допомогою спеціального рейтингу, він фіксований, ґрунтується на об’єктивних критеріях, отже, вибиратимуть не знайомих командира, а людей, які об’єктивно гідні призначення. І це принципова різниця. Цього року міністр оборони України вніс відповідні зміни до номенклатурного наказу, поки що тільки для Повітряних сил (ПС). ПС виступили в ролі пілотного проекту, адже сьогодні саме вони найменше залучені до виконання бойових завдань у зоні ООС. І цей експеримент завершено, його визнано успішним.
Днями було ухвалено перше кадрове рішення за новим принципом: призначено нового командира бригади радіотехнічних військ. Тепер ми поширюватимемо новий підхід на інші складові частини ЗС. Зокрема, наступними будуть ВМС, після них Десантно-штурмові війська (ДШВ) та Сухопутні війська (СВ).
Читати також: При прийнятті кадрових рішень оцінюватимуть рівень авторитету і лідерства командирів
До кінця 2020 року маємо залучити всі ЗСУ. Це робиться для того, щоб кар’єра військових розвивалася швидко, чесно, прозоро та без зайвих паперів. На жаль, за одну ніч це змінити неможливо. Вже зараз зрозуміло, що для деяких командирів новий підхід є незвичним і вони прагнуть повернути стару систему.
Чи виграють самі військові від таких змін?
— Ми прагнемо, щоб у Збройних Силах були необхідні й однакові для всіх військовослужбовців умови для професійного розвитку та успішної кар’єри. Одним із нових інструментів для цього повинен стати план кар’єри, який має складати сам військовий і в якому він прописує свої прагнення на майбутній період.
Окрім військового його підписує командир, який дає згоду на такий варіант розвитку кар’єри, а також керівник кадрового органу, який має забезпечити його виконання, тобто всі призначення, курси, навчання тощо. Отже, цей план дає змогу всім учасникам процесу знати, на якому етапі перебуває військовий і що треба робити.
Щоб реалізувати це на практиці, ми розробили нову систему, АСУ «Персонал», яка вже пройшла державні випробовування і нині має запроваджуватися на оперативному рівні. Важливим моментом є робота із сержантським складом. Його теж необхідно вбудувати в нову систему. У той час як кадрового центру для сержантів не існує взагалі. При цьому маємо розробити підхід для збереження сержантського складу. У західних країнах наприклад, намагаються утримати сержантів, роблячи перехід в офіцери невигідним для них.
Читати також: Сержантам обмежать доступ до офіцерської кар'єри
Чому, попри істотне покращення умов військової служби, постійно чути про некомплект у частинах та звільнення з лав ЗСУ?
— Військовий за свої надмірні зусилля має отримувати від держави певну компенсацію та преференції. Чи всі вважають це співвідношення справедливим? За результатами наших соціологічних досліджень головною причиною звільнень є надмірне службове, фізичне та моральне навантаження під час служби, зокрема й під час ведення бойових дій. На другому місці недостатнє матеріальне (грошове, речове, продовольче) забезпечення.
Читати також: 7 основних причин звільнення з ЗСУ – дослідження
Ми розуміємо, що, попри намагання держави збільшити забезпечення та підвищити мотивацію, військова служба не може на рівних конкурувати на ринку праці в Україні, не кажучи вже про країни НАТО.
Щоб змінити ситуацію, із 1 січня 2019 року грошове забезпечення військових усіх категорій було збільшено на 30–50%, вже у лютому люди отримали нові зарплати. Крім того, командування ЗСУ робить усе можливе, щоб зменшити навантаження. Ми докладаємо максимум зусиль, щоб підняти престиж військової служби в суспільстві.
Що стосується некомплекту, то одним із моїх функціональних завдань є збереження чисельності ЗСУ на рівні 250 тис. Необхідно стримувати зростання ЗСУ понад визначену кількість. Отже, про масове звільнення військових не йдеться, а надто якщо говорити про ситуацію на передовій. Навпаки, на фронт намагаються потрапити, адже там виплачується додаткова нагорода, зрозуміліша мотивація і є ворог.
Читати також: Міноборони придумало як утримати пілотів на службі
Як, на ваш погляд, можна боротися зі старими кадрами, які досі обіймають посади, але мають радянське мислення, що особливо важливо у військових вишах, які готують майбутнє армії?
— Так, справді, у зв’язку особливим періодом у державі вік перебування на військовій службі збільшено до 60–65 років. Це значно сповільнює процес заміни старих кадрів. Водночас вважаю, що позбуватися цієї категорії військових передчасно й недоцільно, враховуючи ситуацію, у якій опинилася держава. Вирішувати проблему треба через підвищення рівня підготовки цих спеціалістів відповідно до сучасних вимог. Це може бути навчання, проходження курсів підвищення кваліфікації, лідерських курсів тощо.
